此外，国内学者王振光（2003）认为组织学习机制能够直接地演进运营惯例，并透过内隐经验的累积，与外显化知识共同演进，产生能够间接演进运营惯例的动态能力。同时当市场是一般动荡时，动态能力多是演进现有运营惯例，其结果比较容易预测。相反，在高度动荡的市场中，动态能力是简单、具实验性与不稳定性的流程，不但演进现有运营惯例，还会产生新的运营特征。且在高度动荡的环境中，知识的连接与知识的编纂，相较于经验的累积，更能产生动态能力。Wilkens等（2004）依据资源观、组织学习和知识管理理论，提出包括知识识别、知识扩散和知识整合在内的学习过程有利于核心能力与动态能力的构建。胡旺盛（2006）也认为作为更新自身能力的动态能力具备知识性和学习性特征，和组织学习密切相关，认为可以从组织知识学习的过程性着手构建基于组织学习的动态能力理论模型从而改变企业原有惯例构建与提升动态能力。
概括地说，组织学习起始于企业内部个体根据对外部环境变化的感知，不断产生的好想法，进而这种主意在企业内部传播、复制、扩散化与制度化，最后通过企业代理人相互作用进行跨企业相互学习（魏江、陈春丽和焦豪，2007）。对于企业动态能力而言，顾客需要的不确定性、技术的剧烈波动、竞争的不确定性、组织结构的滞后性都是主要的环境要素（Cahill，1996）。因此一个全身心投入到学习中的企业能够从两个方面提升企业动态能力。首先，企业会对所处环境保持敏感性，会及时捕捉到环境中变化，并且预料到环境中变化对企业产生的影响。其次，具备学习能力的企业拥有超强学习能力的“内企业家”或者“精英”，他们能够通过个人层次学习、群体层次学习、组织层次学习以及前馈和反馈层次学习来促使企业改变现有技术和组织结构进而适应环境中出现的变化（Calantone et al.，1979）。因此，可以认为组织学习对企业动态能力有显著的积极影响。此外，组织学习是企业动态能力的关键驱动要素，在企业家精神导向与企业动态能力之间起中介效应。